NOMINA

DESPRENDIBLE DE PAGO
CARGO: GERENTE COMERCIAL		TIPO DE CONTRATO: INDEFINIDO
FECHA: 31/09/16
DEDUCCIONES: Pensión: $180.000 Salud: $180.000 Salud pre-pagada:  $120.000 TOTAL DEDUCIDOS: $480.000	SALARIO NETO: $4.202.812		DEVENGADOS: Salario: $4`500.000 Horas extras diurnas: $117.187 Horas extras nocturnas: $65.625 TOTAL DEVENGADOS: $4.682.812

CONTRATO CIVIL POR PRESTACION DE SERVICIOS

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

CONTRATO TEMPORAL, OCASIONAL O ACCIDENTAL

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.

Características:

·   Puede ser verbal o escrito.

·   Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.

·   Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

CONTRATO DE OBRA O LABOR

Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

Características

·   Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a través de un contrato escrito.

·   El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.

·   En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

CONTRATO A TERMINO FIJO

TIPOS DE CONTRATOS EN COLOMBIA  

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

·   Debe constar siempre por escrito.

·   El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de forma indefinida.

·   Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.

·   Para su terminación no se requiere aviso previo.

·   En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

·   Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.

·   Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

PROPUESTA ASSESSMENT CENTER

1. Bienvenida e inducción:

Cordial saludo, (presentación) 

Agradecemos su interés por pertenecer al grupo de trabajo de nuestra compañía. Colsubsidio es una empresa privada sin ánimo de lucro comprometidos con la gestión social estamos Interesados en incorporar a nuestro equipo de trabajo un gerente comercial con capacidad de liderar aspectos relacionados a ventas, marketing y producción. 

Acontinuación, realizaremos la entrevista en dos partes, la primera de ella consistirá en una presentación que realizará cada uno y posteriormente se realizará una actividad. Finalmente quiero saber si alguno tiene una pregunta. 

Ahora bien, vamos a empezar con la entrevista en grupo. 

2. Plan de ejecución y cronograma de actividades:

8:00 am	Presentación, bienvenida e inducción
8:30 am	Explicación de actividades
8: 45 am	Inicio de la entrevista, rapport.
9: 00 am	Fase inicial del ACM actividad de presentación
9:15 am	Fase final, instrucción y organización
9: 25 am	Tiempo para actividad individual
9:45 am	Socialización actividad
10: 00 am	Actividad grupal
10:15 am	Socialización grupal
10: 30 am	Cierre

Recursos físicos	Talento humano
Sala de juntas	Candidatos
Papel, lápiz.	Psicóloga, calificadores.

3. Diseño de talleres y actividades:

Actividad de presentación

Actividad final.

Presentación: Se solicitará a los candidatos que se presenten entorno a las siguientes preguntas ·         Quien soy ·         Porque es importante el cargo ·         Que competencias me diferencian de cualquier candidato

Para que no haya con­fusión  aclaramos cuidadosamente qué per­sonajes participan y cómo es el escenario de actuación. Para este ejercicio se requieren 5 personas, cada una de ellas será un personaje importante en el país. 1.    Presidente 2.    Inversionista 3.    Dueño de medios de comunicación Principales 4.    Socio mayoritario de bancos 5.    Dios  Cada uno libremente escogerá el personaje. Ahora bien, tendrán que crear un producto que Cambie el país. Puede ser cualquier cosa, un celular una marca de alimentos etc. Tendrán que justificar porque consideran que Esto cambiaría el país, así como cuál sería su valor agregado si ya es un producto existente. Cuando finalicen, se les dará la instrucción de realizar Un solo producto entre todos y que en grupo Justifiquen lo mismo que el ejercicio individual

4. Formulario de evaluación de competencias para los observadores.

Instrucción: Califique de 1 a 5 el candidato según cada categoría.

Competencias a evaluar	Actividad de presentación	Actividad final
Autonomía Facultad de la persona para obrar según su criterio
Aprendizaje Herramientas de anticipación Utilizadas
Liderazgo Capacidad del candidato para desenvolverse en grupo
Resiliencia Capacidad de adaptación
Productividad

5. Cierre: 

Para finalizar agradecemos su asistencia y disposición. Se informará posteriormente el candidato seleccionado.

Feliz tarde para todos.

PROCESO ACM

Ejemplo del proceso ACM: 

a. Bienvenida e introducción: Dar la bienvenida, explicar a los participantes acerca del cargo a ocupar, las instancias del proceso, alguna información general sobre la organización y las pautas para el desarrollo del ACM.

b. Presentación de los observadores y perfiles de los mismos y relación con el cargo a ocupar.

c. Ejecución y desarrollo un assessment.

d. Evaluación de observadores de los candidatos.

e. Cierre.

ASSESSMENT CENTER (ACM)

ASSESSMENT CENTER (ACM)

Evalúa comportamientos, competencias y acciones a la resolución de situaciones que se enmarcan

en el ejercicio de su rol según sea el contexto laboral. Cuando se diseña un caso para la realización

del assessment, se consideran aspectos relacionados con la posición a cubrir. Sin embargo, 

no se evalúan conocimientos sino los comportamientos de las personas en el momento de resolver los casos o ejercicios planteados.

El assessment, permite evaluar competencias y puede combinarse con pruebas de conocimientos en la misma convocatoria de postulantes.

ESTRUCTURA STAR

·        Situación: Ayudado con preguntas apropiadas el entrevistador hará que el postulante identifique y describa, al detalle, una situación del pasado (no mayor a dos años, ni menor de uno). ·        Tarea: Las preguntas adecuadas deben ayudar a determinar las responsabilidades y objetivos de la persona en plena situación. ·        Acción: Reconocer conductas personales manifestadas durante dicha experiencia. ·        Resultados: Se debe encontrar o determinar el nivel de eficacia obtenido tras las decisiones que tomo o las soluciones que aplico el postulante en tal situación.